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      华为是如何发奖金的?

      对于管理者来说,奖金是管理工具。一位合格的管理者绝不是“好好先生”。

      |本文由正和岛原创
      |首发于微信公众号:正和岛(ID:zhenghedao)

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      2011年之前,华为的奖金,基本上是在年底?#38405;?#32456;奖的形式发放一次。

      唯独有一年例外。2009年,因为经营效益好,华为在年中时给员工多发了一次奖金,每人约3万元。发奖金是件好事,但是在发这次奖金前,任正非却充满了忧虑。这是为什么呢?

      在回答这个疑?#25163;?#21069;,我们先来了解一下,华为的激励手段都有哪些?总体来说,可以分为正向激励和?#21512;?#28608;励。

      华为?#40092;?#21040;,之所以有越来越多的人加入华为,在这个平台上奋斗,并不是因为主观上有多么崇高的理想,首先奋斗还是为了自己、自己的亲人,这是人的?#25304;浴?#28608;励的前提必须承认人的?#25304;浴?#22240;为这不妨碍人在为自己奋斗的同时,为公司、客户以及社会的发展创造更多的价值。

      华为正好提供了这样一个平台,可以激发人的?#25304;裕?#21270;众人之私,为众人之公。

      同时也必须承认,人的?#25304;?#20013;也有不好的一面,腐败、惰怠、小富即安等等。激励也需要控制人的?#25304;裕?#19981;让堡垒从内部?#36824;?#30772;。

      所以,承认人的?#25304;浴?#28608;发人的?#25304;浴?#25511;制人的?#25304;裕?#19977;位一体,在华为便是建立“以奋斗者为本”的激励机制。

      2

      华为的正向激励包括了物质的,精神荣誉的,以及各类机会的激励。

      如物质的:?#30340;?#25343;得出手的工资、奖金、ESOP(虚拟受限股)、TUP(递延奖金),以及小额物质激励……

      福利的有?#20309;?#38505;一金、全球商业保险、驻外食堂、车队、宿舍、全球良好的办公环?#22330;?/p>

      荣誉激励有:公司金牌奖、部门总裁&部长奖、天道酬勤奖、蓝血十杰、明日之星、Fellow&MVP、与公司高层领导共同进餐……

      机会激励有:职位晋升,更多的机会与更重要的岗位、代表公司参加重要会议、演讲、沙龙、担任产业组织的重要职位……

      而?#21512;?#28608;励,其实也是一种激励,与正向激励起到一拉一推的作用。

      如比较轻微的?#21512;?#28608;励:警告、通报批评、罚款等;

      稍微严重一些的,就与当年的?#24049;?#25346;钩了:如降低劳动态度等级、冻结个人待遇;

      更严重的一些,则与职位相关:如撤职、降职、?#23548;叮?#20035;至于弹劾;

      最严重的,如果触犯?#35828;?#22320;法律,那么只能交由司法解决:移交司法,从公司除名,永不录用。

      华为内部有荣誉与纪律管理库,无论是正向还是?#21512;?#30340;激励,都会留在员工档案中。纪律违反严重的乃至触犯法律的,会公示在公司外网上,随时都可以查到。

      所谓扬善,必须?#25237;瘢?#36825;样才能对善产生最大的激励与保护。这一套正负激励组合拳的应用,就是导向企业冲锋和可?#20013;?#21457;展。

      而在这个过?#35752;校?#21326;为最担心的一点就是,正面激励如何才能不使员工产生惰怠,不过度提高员工的期望值,不让企业陷入西方国家和公司福利主义的泥坑中?

      3

      回到2009年华为年中的那次奖金发放,本来是好事,但是这次特殊效益奖金发放后,员工的期望值会不会被调高,会不会想着:今年发放了,明年还会不会再发?后面是不是应该成为惯例?明年是不是应该比今年更高?后年是不是应该?#35753;?#24180;更高?

      所谓欲壑难填,可能给员工涨一千块,没啥感觉,因为大家都觉得最好再涨。但是如果哪天企业陷入经营性困难,要削减收入时,如果平时没有教育员工,让员工对于收入,尤其是奖金(这一与企业当年整体经营情况息息相关的弹性激励方式)有一个正确的?#40092;叮?#37027;么发奖金反倒会成为拖累企业发展的“红舞鞋”。

      其实在很早以前,任正非就想破除年终奖这一管理上的“陋习?#20445;?#29992;增大奖金的弹性激励效果替代。正好结合着这次发奖金的一些忧虑,于是任正非将华为的编辑?#31354;?#26469;,?#30340;?#20204;写一篇文章,题目就叫做?#38431;?#26691;好吃树?#35328;裕?#22823;旱来了怎么办??#32602;?#24819;要教育员工对奖金有个正确的?#40092;丁?/p>

      在此后发表的文章中有这么一?#20301;埃骸?#21363;使近年公司总体经营状况较好,但如果某些部门或团队的?#23548;?#20986;现下滑,这些部门或团队的奖金也理所当然要下?#24608;?#21592;工个人绩效由好变差,其本人所获得的奖金当然也要减少。干好干坏一个样,会破坏了我?#21069;?#36131;任和贡献付酬的基本原则,会把组织拖向‘福利社会’、‘养老院’,高福利就是高成本,我们离?#21171;?#23601;不远了。

      目的是让员工对“奖金是挣出来的?#20445;?#19981;是所有年份都有,效益不好的年份、团队和个人奖金为零是很正常的,以及各级主管要担负起向本部门员工传递公司导向的责任,并用好奖金评定这一工具……有一个正确的?#40092;丁?/p>

      用好奖金发放,传递公司文化倡导,管理好员工的期望值,保持组织的活力与战斗力。

      4

      现在华为的业务,已由单核变成了运营商、终端消费者、企业业务三核,是一家业务多样化的企业。

      运营商业务由于项?#30475;蟆?#21608;期长,基本上还是每年发放一次奖金?#27426;?#32456;端消费者业务的现金流周转较快,因此如果想要更好地激励该业务的员工,必须参照这一行业特点,每月都发放奖金?#27426;?#20225;业业务的项目则有大有小,短的可能34天项目就结束了,于是便采用OTE/OTB这样的“目标达成即生成奖金”的方式,更为符合行业特点……

      但无论哪种发放方式,员工都会接到一封电子邮件,打开一看,大致是这样的一?#20301;埃?strong>我知道,奖金是靠我和同事们艰苦奋斗为客户创造价值而得到的,如果哪天我们不奋斗了,或者惰怠了,奖金会下降甚至有可能为零,所以在此我?#20449;?#35201;?#20013;?#33392;苦奋斗。

      在这封电子邮件的下方有两个选项,“?#37038;堋?#37027;么奖金立刻到账,选择“不?#37038;堋?#21017;奖金会一直存放在公司账户上,直到你想通了选择?#37038;?#20026;止。

      当然,要是你一直“想不通?#20445;?#31561;到从公司离职结算的那天,公司最终?#19981;?#32479;一结算给你。

      在?#40092;?#21326;为发奖金的故事中,我们可以总结出下面三条结论:

      1.钱少了不好分,钱多了也不好分。如何通过好好?#26234;?#20256;递企业文化,是摆在每一位企业管理者面前的最大挑战。

      2.对于管理者来说,奖金是管理工具。奖金的目的在于激励员工更好地为客户、公司创造价值。一位合格的管理者绝不是“好好先生?#20445;?#20320;好我好大家好。“好好先生”是对先进员工的打击。

      3.同时,不仅要让员工看到希望,也要合理引导和管理员工的期望,不仅要告诉员工前面风光无限,也要告诉员工将来可能会碰到的困难和险阻。

      文章转载自正和岛(ID:zhenghedao),禁止私自转载,如需转载,请联系正和岛授权。

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