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      领导如何表扬员工,他们才会更卖命干

      领导也需要反馈。

      高维君说:

      只要我们?#35851;?#31649;理模式,其实并不需要多花任何成本,就能够让他们有更强的动力和更猛的冲劲,更好地完成企业的预期目标。

      来源 | 高维学堂《教练式领导力

      主讲 | 季益祥 金律言

      编辑 | 高维君

      教练式领导力给我们打开了新的一扇窗。只要我们?#35851;?#31649;理模式,其实并不需要多花任何成本,就能够让他们有更强的动力和更猛的冲劲,更好地完成企业的预期目标。

      反馈技术是支持或者促进对方行动的技术。不管哪种反馈,都是?#21592;?#25351;导者的行动给予积极的反应,并且进行激励的技术。激励有两种,一种正向激励,一种负向激励。反馈也有两种,积极性反馈和发展性反馈。

      积极性反馈就是对方做对了,做好了,超出你的目标,要给他一个反馈;发展性反馈是对方做错了,做得不好,也要给予反馈。

      比尔·盖茨就深谙反馈的重要性。他曾在TED大会上发表过10分钟的演讲。他开场所说的第一句话就是:Everyone needs a coach,就是每个人都需要一个教练。

      他说?#20309;?#35770;你是篮球运动员,网球运动员,还是体操运动员,或是打桥牌?#27169;?#37117;需要能给我们反馈信息的人,这是我们不断自我发展的方式。如果我的桥牌教练只跟我说我的表现令人满意,我永远也不可能变的更好,我怎么知道谁是最好的呢?我又怎么知道是什?#35789;沟?#25105;和别人不一样呢?

      反馈对员工很重要。举个例子,如果你的员工某一件事情做得特别好,结果你瞟了一眼就飘然而过,没有做任何反馈,员工可能就会想,这件事我做得并不是很好。那么有可能他原来做的好的一件事后面就做不好了。

      其实,领导也需要反馈。如果老板花了九牛二虎之力,为员工带来一个特别好的福利。但员工没人吭一声。领导会怎么想?#30475;?#23478;根本不关注这个,下次不搞这种福利了。

      你要通过别人的反馈,知道你哪里做的好,据此来改善你的行为。

       1. 积极性反馈不是恭维  

      对于管理者?#27492;擔?#29305;别是中国的管理者,把积极性反馈当成恭维的特别多,就是?#28304;?#27604;较空洞。

      我们普遍吝啬于表扬,即使想表扬也就是“很好”、“很棒”这样苍白乏力的词汇,很难起到激励员工的效果。所以,我们的问题是:第一,表扬的频率很低;第二,一旦表扬,?#28304;?#24456;空洞,没有力气。

      现在我们了解一下积极性反馈的三大要领。第一,就是Behaviour教练模式行为。表扬里面要包含对行为的描述,没?#34892;?#20026;,就是恭维。第二,要描述这个行为产生的积极影响(Impact)。第三,?#21592;?#34920;扬的人表?#25304;?#36175;、?#34892;唬ˋppreciation)。

      积极性反馈简称BIA。每个员工每周都要得到管理者的一次BIA。

      在积极性反馈里面,Behaviour容易被忽略。比如,“你经常过来?#20445;?#36825;种说法对行为的描述不够具体。要改成,“我看到你每周至少来三次”。

      “你对我积极配合?#20445;?#36825;种描述也不具体,改成:“我最近组织三次活动,?#30475;?#37117;看到你积极配合”。后面这种说法特别具体。员工会觉得领导对我很关注,领导就是针对我的个人行为给予了反馈。这个反馈就是一面镜子,让对方清晰地看到自己究竟哪里做的好,哪里做的不好。

      克里希那穆提说过,不带评判的观察,是人类的最高智慧。

      举个例子,“我发现你每周至少过来三次,在你的耐心指导下,五位新进销售人员对产品知识有了充分的认知,他们都能够熟练解答客户的问题,提高了客户的满意度。对此大家都非常?#34892;唬?#24895;意向你学习。”

      这个例子的反馈,就是积极性反馈。?#35753;?#36848;行为“每周至少过来三次?#20445;?#20877;说影响“销售人员对产品有了充分认知”等,最后表达?#34892;弧?#22823;家对此都非常?#34892;弧薄?#36825;个员工马上就知道,下个礼拜至少?#27492;?#27425;了,要继续辅导,得到领导的肯定。

      在我们日常工作中,员工一件事做得好,立即给他一个积极性反馈。那么在员工的记事本上将会增加一件事,他会说这件事是领导关注?#27169;?#25105;必须要做的更好。而在领导的记事本上就划掉一件事,这件事不用再去关?#27169;?#21592;工自己会强化。

      你关心的事少一点,员工关注的事?#25237;?#19968;点,这就是反馈的作用和积极管理的作用。

      再举个积极性反馈例子:“我最近组织三次活动,?#30475;?#37117;看到你第一个报名参加,我觉得你就是一位特别积极热情、关心团队发展的小伙伴,我很看好你。”这段话里包含了行为、影响和欣赏。

      员工对领导也要有反馈。如果你是最高领导,要教会员工给你做反馈。如果你上面还有老板,对老板一定要反馈。一般?#27492;擔?#35841;给老板反馈更多,谁的升职速度会比较快一些。

      我们看看员工怎么给老板反馈。

      美国西南航空公司的员工是一群聪明的员工,他们的老板也是全世界备受尊敬的领导者。科勒是西南航空公司的第一任董事长,他60岁生日那天,一翻报纸,看到自己的?#25484;?#30331;在上面。

      原来16000名员工每人捐了一美元,送了他一段话,祝他生日快乐:“他能够记住每位员工的名字;在感恩节帮助我们搬运行李;能够给我们每个人一个制度;他能够运营世界上唯一一家盈利的大型航空公司;在节日的晚会上唱歌,每年只唱一次;允许大家穿短裤和休闲?#21543;习啵?#20182;自己骑着哈雷摩托上班……是朋友,不仅是老板。”

      科勒看到这段话非常感动,说:“这是我60年?#35789;?#21040;的最珍贵的生日礼物。”为什么这么珍贵?因为每句话都是行为的表述,只有最后一句话是影响。

      员工很聪明,老板看了这些,就知道原来员工看重的是这些,他就被激励了。

      心理学研究发现我们每个人活在这个世界都是希望得到认可。我们个人的力量很渺小,我们希望得到团队的认可,有了认可,归属感就来了。

       2. 发展性反馈对事不对人  

      发展性反馈的目的是对方的成长。发展性反馈是指出具体的行为,指示改善的方向。

      发展性反馈就是批评,?#35328;?#21738;儿?

      第一,我们知道是对事不对人,但这个度不好把握,一不小心就把人否定了。

      第二,旁敲侧击的批评了一下,对方没感觉,这也不行。

      怎么让被批评的人特别愿意?#35851;洌?#31532;一,要描述行为(Behaviour)。行为是事;第二,要描述影响。因为这样的行为产生什么?#22909;?#24433;响(Impact);最后,是对他的期待(Desired Behaviour),也就是怎么改善。发展性反馈简称BID。

      有了发展性反馈技术,批评变得很容易,怎么做?

      举个例子:“每周看到你只来一次。很少配合我。我最近做三次活动,?#30475;?#37117;听到你说不愿意参加,?#23548;?#22826;差了,完成了50%,效率很低,只有平均产量一半。”

      要描述行为,不要?#30340;?#36825;个人很少来,对方不服气,而要告诉他,“每周看到你只来一次”等等,很具体,都是对行为的表述。这就是智慧。这?#27492;?#20102;之后,对方百分之百能?#37038;堋?/p>

      注意要用“看到?#20445;?#36825;样批评的时候更客观,万一他来两次,他也能?#37038;堋!?#25105;看到”、“我听说”、“我发现?#20445;?#19979;属马上就清醒,发现领导原来并不是指责我这个人,他只是指出了我错误的行为,那么员工的?#35851;?#24847;愿会特别强。

      再举个例子,假如你明天要提交一份报告去参加一次很重要的投标,你让秘书连夜?#24433;?#25913;一下,把报告里面所有的错误数据全部改过来。第二天早上秘书交给你的时候,你发?#21482;?#26377;很多错别字,很不高兴。

      如果用教练的发展性反馈给秘书作反馈,应该怎?#27492;擔俊?#36825;个报告我看了,发现有五处错别字,如果把这个报告给客户,客户会觉得我们非常不专业,对我们的信任度会降低。以后再做类似文件的时候,要做一个详细的校正,确定百分之百没有错误之后,再发给我”。

      这段话里面包含了对秘书行为的具体描述,“有五处错别字?#20445;?#36825;种行为的影响“客户觉得我们非常不专业?#20445;?#25913;善的目标“发给我之前要做一个详细的校正”。

      假设一个领导经常批?#32769;率簦?#19981;?#19981;?#34920;扬下属。下属怎么给他发展性反馈?

      “过去一周,在开会的时候没有听到你表扬下属,下属感觉工作压力太大,不太开?#27169;?#24076;望下周至少表扬你的下属一次”。

      这个反馈里面包含了对行为的具体描述,行为的影响和怎么改善。

       3. 不要用“三明治”式反馈  

      特别提醒大家一点,我们目前很多领导者给反馈的时候,?#19981;?#29992;“三明治”。比如:“大家昨天工作特别迟,干到12点,?#37327;?#20102;。但是报告里面还有很多错别字……”

      这个方式对?#35865;?#22312;的新生代?#27492;祇ut了。为什么?

      这里面有两个挑战。第一个挑战就是?#34892;?#20154;不敏感,听完你的三明治之后很兴奋,认为领导表扬我,觉得我工作很不容易,特别认真勤奋。他根本就没觉得你批评他。没种反馈就没?#34892;?#26524;。

      第二个挑战是,一旦你表扬,对方就觉得你用套路。一旦“但是”出来,就会觉得,领导?#30475;?#37117;肯定要骂我,骂我之前先表扬一下,就是这样的套路。所以这种“三明治”是过去的模式,因为过去很难做到对事不对人。

      现在教练式领导力是对事不对人。报告有错别字,给出发展性反馈,让他回去改。下属对要求非常清楚。

      下属?#27809;?#21435;,不到十分钟就改好交给你。这时候你可以再给他做个积极性反馈。把两个反馈分开,好就是好,不好就是不好。现在的新生代?#19981;?#36825;样?#24615;?#21017;的老板。

      另外,反馈的时候,别给对方辩解的机会。

      千万不要在反馈的时候征求对方意见,比如说,“我发现报告里面五个错别字,怎么回事?”这对对方是挑战,对方会告诉你五个都是少?#27169;?#24212;该出现五十个错别字。

      领导要把三句话全说完,完整表达了自己的反馈之后,下属才可能心平气和地?#37038;埽?#24182;愿意改进。

      领导完整表达了自己的意见之后,也可以再听听下属的想法,这也是对反馈的?#34892;?#34917;充。

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      如何表扬员工     

       
       

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