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      表扬下属这件事,你真的做对了吗?

      在现在职场中,管理者学会表扬下属,才能更好激励下属。

      领导亲自做出示范,用具体明确的语言发出指示,注意观察员工的行为,做好了就给予表扬——这正是行为科学管理的理论。

      到了现代社会,尤其是对于出生于宽松时代的年轻员工,更是不表扬就不能成长。

      作为领导,你真的会表扬吗?

      01 “表扬”是管理者的最大武器

      以前,我看过一个很有意思的调查结果。

      对上司提问“你按照怎样的频度表扬部下”时,上司的回答为“1天2次”。

      但是,问其部下“你被上司表扬的频度是多少”时,部下的回答是“1月2次”。

      希望拥有部下的你,首先要注意到自己和部下对这个问题的?#40092;?#24046;距有多大。

      你理解的“我表扬了?#20445;?#21487;能20次中只有1次传递给了部下。

      上司之所以这样“不善于表扬?#20445;?#26159;因为他们自己也没怎么被表扬过。

      在现在的主管这一代以前的年代,都认为“说好听的话不利于人才成长?#20445;?#20182;们是通过严厉的批评培养起来的。

      但是,现在的年轻人是在?#39029;?#21644;老师的表扬中长大的,因此他们感受不到主管“有节制”的表扬。

      主管自己认为有表扬意义的激励和鼓励,甚至会被部下理解为被科长训斥了。

      因此,你需要使用直接而且容易理解的词汇表扬他们。“对这种事情很难为情,做不好”是不行的。

      对部下坦率地进行表扬,不是对部下使用恭维或奉承的词汇,而是为了让部下能够把工作做得更好,让部下得到成长。请牢记这一点。

      为此,在部下有了好的行为时,迅速进行表扬很重要。

      过后再表扬“刚才你做得很好呀?#20445;?#37096;下会很难理解到?#36164;?#21738;个行动做得好。请尽量在60秒?#38405;?#23545;部下给予表扬。

      另外,行为科学管理不是对结果而是对行为进行表扬。

      因为好行为?#20013;?#19979;去,才会有好的结果。因此,应该表扬的是行为本身。

      当然,有时也需要批评。部下做错了的时候,对他提出批评是上司的重要工作。

      但是,如果不表扬只是批评的话,部下的行为就不会向正确的方向?#35851;洹?/p>

      行为科学管理中,有一个?#20843;谋?#19968;法则”。四次表扬一次批评的比例最恰当。

      尤其是现在的年轻一代,抗压能力比?#20808;酰?#19968;件小事就能让他们萎靡不振。

      批评的时候也和表扬一样,要着眼于行为,不是批评“人”本身,而是批评不好的行为。

      任何结果都是行为的累积所带来的。如果结果不好,就一定是因为重复进行了会带来这种结果的行为。

      应该和部下一起思考,帮助部下?#39029;?#36896;成这种结果的原因。

      通过这样做,就能够把应该纠正的地方加以明确,使部下正确行动。

      表扬的时候夸张点儿刚刚好;批评的时候欠缺点儿刚刚好。

      02 “表扬失败”是绝招

      现在,在工作现场?#25163;?#31649;有哪些烦恼时,通常得到的回答是“不知道怎么批评部下”。

      “只是提醒了他一下,就哭起来了。”

      “在大家面前批评,就说我是职权欺凌。”

      “对他进行了严格指导后,第二天就不到公司来了。”

      从主管角度看,不能理解的事情经常发生,主管开?#24049;?#24597;批评部下。

      不过,对这种现状叹息无济于事。应该把它理解成一次机会,可以借此对蔓延于日本企业、不正确的“毅力主义”进行纠正。

      前面说过在行为科学管理中有一个?#20843;谋?#19968;法则?#20445;?#20170;后,需要提高表扬的比例。

      某服饰公司开始了一?#20013;?#30340;尝试,就是“表扬员工的失败”。本来应该批评的事情反过来进行表扬。

      前几天,销售部年轻员工小A的失败就受到上司的表扬。

      小A从交易商那里订货时发生了错误,某种受欢迎的产品在该进货的那天没有到货。

      交易商来电话指出了这件事后,小A马上向上司进行了汇报,请求上司指示如何应对。

      这时,上司说的第一句话是这样的:“小A,你能马上来汇报,这很了不起。”

      ?#23548;?#19978;,这个公司以前也发生过多起同样的错误。

      当时,负责这件事的员工没有给上司汇报,而是幼稚拙劣地搪塞交易商,因而发展成了大问题。这样的事情经常发生。

      调查了原因,原?#35789;?#36127;责这个业务的人“想逃避上司的斥责”的想法非常强烈。

      这个公司本?#28147;?#32463;常有上司对部下大发?#20570;?#30340;情况,年轻员工对这种文化很难?#37038;堋?/p>

      据此,该公司就产生了“如果斥责会使问题变得更大,就要停止斥责”的?#40092;丁?/p>

      因为采取了?#25345;中?#21160;才失败,如果对于失败使劲训斥的话,员工就会将“不失败”作为最优先选项。

      这样做的结果是很容易转向“尽量不行动”。

      从事汽?#24403;?#38505;销售的B公司,受年轻人开始不?#19981;?#27773;车的影响,正在为提高销售?#23548;?#32780;苦恼。

      特别是C主管率领的销售团队,不但没能够开拓出新的顾客,原有的优良顾客也被竞争对手拉走了,遇到了双重失败。

      对于拿不到合同的部下,C主管不?#31995;?#26021;责。

      但是,部下非但没有因为斥责而变得积极,反而失去了挑战精神,不再提出销售建议,?#23548;?#36234;来越差,陷入了恶性循环。

      ?#31185;?#21407;因,如果部下做了各种尝试,而失去合同,就会受到斥责:“就是因为你做了那样的事才会失败。”这种场面能想象得出来。

      如此,部下就会考?#24688;?#25353;主管指示的去做,但是没有拿到合同?#20445;?#26368;后的结果还可能好一些。

      这样,就无法走出传统的销售模式,提高?#23548;ā?/p>

      上司会认为自己训斥部下“没有恶意”。但是,过分的训斥,会招致部下掩盖问题,使部下的行动能力下降。

      为了不让部下重?#35789;?#36133;,对其进行指导是必要的。但是,为此也不能光靠“斥责”这一种?#22336;ā?/p>

      重要的是,只要部下将失败作为一次好的经验教?#36947;次?#21462;,下次就能产生好的结果。

      为了这个目的,最好也采用“表扬失败”这一做法。

      “斥责是为了部下”的想法也许与掩盖失败联系在一起。

      03 成为“不生气上司”的方法

      在“优先进行表扬”的前提下,有的时候也必须要对部下进行批评。

      说到部下,现在不光有正式员工,还有打工和兼职等各种用工形式。他们的积极程度和责任感也都不太相同。

      为了在朋友圈有人点赞,有的年轻人将工作中的恶作剧发到网上去。

      如果不对这?#20013;?#20026;提出批评,就会产生很不好的后果。对部下的错误行为提出批评,?#24425;?#20027;管很重要的工作。

      但是,不管出现了什么情况,批评时也不能生气。

      生气只不过是感情的爆发。上司如果让感情爆发的话,部下就会萎缩,什么也做不成,?#22303;?#25405;回失败的补救行为也做不到。

      听说?#22303;?#35686;察学校现在也导入了“不生气管理”。由此可见,生气是一种多么不适用于职场的感情。

      话是这样说,但是,当部下做了你不?#19981;?#30340;行为时,你很难冷静地批评。

      你自己会“感觉到心?#22330;保?#20063;就有可能不能很好地控制自己的情绪。

      但是,真正考虑到部下的成长,就不能感情用事,应该将正确的行为方式教给他。

      要想成为不爆发感情的冷静上司,平常就要注意了解自己的精神状态。

      有可能你既不像自己认为的那样能控制自己,也不像自己想象的那样了解自己。

      为什么会这样呢?是因为在我们人类的头脑中,一天内会流过7万次和眼前现实无关的词汇,这些词汇基本上都是消极的内容。

      “最近?#23548;?#27809;有增长啊。”

      “总感觉很?#22330;!?/p>

      “担心医院的检查结果。”

      “即使这样,不愉快的事情还是很多。”

      “有一种很讨厌的预感。”

      这些词汇即使意识不到,也会在脑子里不停流过,因此,无论如何会把你的思路拉到?#22909;?#26041;向。

      这些内容都是和眼前的事情无关的胡思乱想,但是会和现实混为一谈。

      这种现象的专业术语叫作“?#40092;?#25197;曲?#20445;?#39318;先你要理解包括你在内的所有人,平常就处于这样的状况中。

      你在?#31449;?#19994;的时候,应该有过被上司斥责的经历:“为什么你要让我发这么大的脾气呢?”因而完全失去干劲……

      这种时候,上司不是想对你态度差,很可能只是他的?#40092;?#25197;曲了,把你想象的比?#23548;是?#20917;差得多。

      一般发很大脾气的人都是因为一些不需要生气的事情而生气。

      如果不加注意的话,你对于部下也会做同样的事情。

      只要是容易?#40092;?#25197;曲的人类,就会产生出很“烦心”的情绪,这?#24425;?#27809;有办法的事。

      问题在于,在这个阶段,是回到现实,还是进一步使?#40092;?#25197;曲,让愤怒的情绪爆发出来。

      现在已经知道的是,愤怒的感情?#23548;?#19978;30秒就能够平息。感情爆发的人都是从“烦心”开始30秒?#38405;?#29190;发的。

      为了让这30秒过去,确定一个你自己独有的“送给自己的信号”吧。比如,“右手握住左手的拳”“揪耳垂”“深呼吸”等,什么都可以。

      为了将自己从幻想世界拉回到现实,求助于自己身体的方法很重要。

      通过确定自己的身体信号,形成能将意识拉回到现实的习惯。

      感到烦心的你只是一个“冒牌货”。30秒就能?#25351;?#21040;真正的自己。

      04  让“只用钱推不动的一代”动起来

      现在,很多企业在导入?#26696;行?#21345;”的做法。

      日本航空、YAMATO运输、P&G、Oriental Land等有名的大企业都在积极地导入?#26696;行?#21345;?#20445;?#24182;将导入成果公布于众。

      ?#34892;?#21345;就是“写有?#34892;謊源?#30340;卡片”。

      目的是让包括上司、部下在内的员工交换?#34892;?#30340;心情,或者从顾客那里得到的各种表扬词,?#28304;?#20445;持员工对于工作的积极动力。

      我现在也会在演讲会的最后请听讲者写留言。

      在很多人参加的演讲会上开始演讲之前,我会感到紧张,总有想逃回来的想法。

      但是,如果有人对我说“今天来了真的太好了”这样一句话,就有信心站在演讲台上了。

      如果你需要管理部下的话,请将?#34892;?#21345;好好地用起来。这是因为在今后的时代里?#34892;?#21345;可以成为一个有用的武器。

      前几天,我在某个大?#22303;?#37096;件厂家对新来的员工进行了培训。当天的题目是“自我管理”。

      在年轻劳动人口?#26412;?#20943;少的时代,不希望因为一些不足?#39029;?#30340;事情使优秀的年轻人灰心。

      我在那里谈了“如何给自己奖赏很重要吗?”的话题。在休息时有几位新员工向我提问题了。

      “说到奖?#20572;?#27809;有特别想要的东西怎么办?”

      原?#27492;?#20204;是这样的啊。我深切感受到现在的年轻人和我们那一代是不同的。

      我在年轻的时候,想比别人多赚钱,想比别人车更好,想比别人穿更好的衣服,想比别人受欢迎……不?#31995;?#20250;有自己“想要的东西”。

      现在的年轻人认为只要有能生活的钱就足够了。

      但是尽管这?#27492;担?#20182;们并不是满足于过下等生活,或是?#35797;阜牌?#20154;生。

      这个零部件公司是?#40092;?#20844;司,这些年轻人都是毕业于名牌大学的精英,就是这些人认为“没有他们想要的东西”。

      为了能让这一代人自发地动起来,作为管理人员应该怎么做好呢?

      说起来,因为他们对金钱?#27426;?#22823;兴趣,所以“再进一步努力会增加工资”“再进一步努力可以升职”这一类的激励方法对他们不太适用。

      “再进一步努力就会得到认可”的说法听起来和上面的说法差不多,但不要忘记他们是希望现在的自己能够得到认可。

      不管对多么小的事情,比如像“笑脸真好”“打招呼心情好”“电话的拿法很好”“率?#28909;?#20570;了大家都讨厌的事情”......

      如果管理人员对这些进行了表扬,表达了?#34892;唬?#37096;下就会再去做“下一步”。

      这个时候,使用?#34892;?#21345;的好处是拿到卡后,就要考?#24688;?#25152;写的内容?#20445;?#19981;是因为“他做了好的事情,要?#34892;?#19968;下他”。

      而是立足于“他应该正在做某种我应该?#34892;?#30340;事情”这样一个前提,由此自然看部下的眼光也会随之?#35851;洹?/p>

      ?#34892;?#36824;有一个优点是几乎不用花钱。

      ?#34892;?#21345;可?#28304;?#22806;面购买,也可以手工制作。如果是使用?#29616;?#30340;话,一分钱都不用花。

      如果这样可以让部下提高积极性的话,管理人员简?#26412;?#20687;在印钞了。

      从某种意义上讲,让“用钱推不动的一代”动起?#35789;?#24456;难的。

      但是,管理人员只要有一个想法,就能够让他们动起来,也可以说管理人员是很?#20197;?#30340;。

      有趣的时代到来了,将?#34892;?#21345;好好用起来吧。

      让“用金钱推不动的一代”动起来的是零成本的?#34892;?#21345;。

      关于作者:石田淳,日本研究行为科学管理人。日本行为科学管理研究所所长。株式会社WILLPM International创办人、总经理兼高经营责任者。

      本文摘编自《培养下属的艺术》,机械工业出版社出版,内容有删减。华章管理(ID:hzbook_gl)原创首发,转载请联系授权。

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