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      首页 / 人力资源 / 人力资源网 / 正文
       
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      表扬下属这件事你真的做对了吗

      在现在职场中管理者学会表扬下属才能更好激励下属

      领导亲自做出示范用具体明确的语言发出指示注意观察员工的行为做好了就给予表扬这正是行为科学管理的理论

      到了现代社会尤其是对于出生于宽松时代的年轻员工更是不表扬就不能成长

      作为领导你真的会表扬吗

      01 表扬是管理者的最大武器

      以前我看过一个很有意思的调查结果

      对上司提问你按照怎样的频度表扬部下时上司的回答为1天2次

      但是问其部下你被上司表扬的频度是多少时部下的回答是1月2次

      希望拥有部下的你首先要注意到自己和部下对这个问题的?#40092;?#24046;距有多大

      你理解的我表扬了?#20445;?#21487;能20次中只有1次传递给了部下

      上司之所以这样不善于表扬?#20445;?#26159;因为他们自己也没怎么被表扬过

      在现在的主管这一代以前的年代都认为说好听的话不利于人才成长?#20445;?#20182;们是通过严厉的批评培养起来的

      但是现在的年轻人是在?#39029;?#21644;老师的表扬中长大的因此他们感受不到主管有节制的表扬

      主管自己认为有表扬意义的激励和鼓励甚至会被部下理解为被科长训斥了

      因此你需要使用直接而且容易理解的词汇表扬他们对这种事情很难为情做不好是不行的

      对部下坦率地进行表扬不是对部下使用恭维或奉承的词汇而是为了让部下能够把工作做得更好让部下得到成长请牢记这一点

      为此在部下有了好的行为时迅速进行表扬很重要

      过后再表扬刚才你做得很好呀?#20445;?#37096;下会很难理解到?#36164;?#21738;个行动做得好请尽量在60秒?#38405;?#23545;部下给予表扬

      另外行为科学管理不是对结果而是对行为进行表扬

      因为好行为?#20013;?#19979;去才会有好的结果因此应该表扬的是行为本身

      当然有时也需要批评部下做错了的时候对他提出批评是上司的重要工作

      但是如果不表扬只是批评的话部下的行为就不会向正确的方向?#35851;?/p>

      行为科学管理中有一个?#20843;谋?#19968;法则四次表扬一次批评的比例最恰当

      尤其是现在的年轻一代抗压能力比?#20808;?#19968;件小事就能让他们萎靡不振

      批评的时候也和表扬一样要着眼于行为不是批评人本身而是批评不好的行为

      任何结果都是行为的累积所带来的如果结果不好就一定是因为重复进行了会带来这种结果的行为

      应该和部下一起思考帮助部下?#39029;?#36896;成这种结果的原因

      通过这样做就能够把应该纠正的地方加以明确使部下正确行动

      表扬的时候夸张点儿刚刚好批评的时候欠缺点儿刚刚好

      02 表扬失败是绝招

      现在在工作现场?#25163;?#31649;有哪些烦恼时通常得到的回答是不知道怎么批评部下

      只是提醒了他一下就哭起来了

      在大家面前批评就说我是职权欺凌

      对他进行了严格指导后第二天就不到公司来了

      从主管角度看不能理解的事情经常发生主管开?#24049;?#24597;批评部下

      不过对这种现状叹息无济于事应该把它理解成一次机会可以借此对蔓延于日本企业不正确的毅力主义进行纠正

      前面说过在行为科学管理中有一个?#20843;谋?#19968;法则?#20445;?#20170;后需要提高表扬的比例

      某服饰公司开始了一?#20013;?#30340;尝试就是表扬员工的失败本来应该批评的事情反过来进行表扬

      前几天销售部年轻员工小A的失败就受到上司的表扬

      小A从交易商那里订货时发生了错误某种受欢迎的产品在该进货的那天没有到货

      交易商来电话指出了这件事后小A马上向上司进行了汇报请求上司指示如何应对

      这时上司说的第一句话是这样的小A你能马上来汇报这很了不起

      ?#23548;?#19978;这个公司以前也发生过多起同样的错误

      当时负责这件事的员工没有给上司汇报而是幼稚拙劣地搪塞交易商因而发展成了大问题这样的事情经常发生

      调查了原因原?#35789;?#36127;责这个业务的人想逃避上司的斥责的想法非常强烈

      这个公司本?#28147;?#32463;常有上司对部下大发?#20570;?#30340;情况年轻员工对这种文化很难?#37038;ܡ?/p>

      据此该公司就产生了如果斥责会使问题变得更大就要停止斥责的?#40092;?/p>

      因为采取了?#25345;中?#21160;才失败如果对于失败使劲训斥的话员工就会将不失败作为最优先选项

      这样做的结果是很容易转向尽量不行动

      从事汽?#24403;?#38505;销售的B公司受年轻人开始不?#19981;?#27773;车的影响正在为提高销售?#23548;?#32780;苦恼

      特别是C主管率领的销售团队不但没能够开拓出新的顾客原有的优良顾客也被竞争对手拉走了遇到了双重失败

      对于拿不到合同的部下C主管不?#31995;?#26021;责

      但是部下非但没有因为斥责而变得积极反而失去了挑战精神不再提出销售建议?#23548;?#36234;来越差陷入了恶性循环

      ?#31185;?#21407;因如果部下做了各种尝试而失去合同就会受到斥责就是因为你做了那样的事才会失败这种场面能想象得出来

      如此部下就会考?#24688;?#25353;主管指示的去做但是没有拿到合同?#20445;?#26368;后的结果还可能好一些

      这样就无法走出传统的销售模式提高?#23548;?/p>

      上司会认为自己训斥部下没有恶意但是过分的训斥会招致部下掩盖问题使部下的行动能力下降

      为了不让部下重?#35789;?#36133;对其进行指导是必要的但是为此也不能光靠斥责这一种?#22336;?/p>

      重要的是只要部下将失败作为一次好的经验教?#36947;次?#21462;下次就能产生好的结果

      为了这个目的最好也采用表扬失败这一做法

      斥责是为了部下的想法也许与掩盖失败联系在一起

      03 成为不生气上司的方法

      在优先进行表扬的前提下有的时候也必须要对部下进行批评

      说到部下现在不光有正式员工还有打工和兼职等各种用工形式他们的积极程度和责任感也都不太相同

      为了在朋友圈有人点赞有的年轻人将工作中的恶作剧发到网上去

      如果不对这?#20013;?#20026;提出批评就会产生很不好的后果对部下的错误行为提出批评?#24425;?#20027;管很重要的工作

      但是不管出现了什么情况批评时也不能生气

      生气只不过是感情的爆发上司如果让感情爆发的话部下就会萎缩什么也做不成?#22303;?#25405;回失败的补救行为也做不到

      听说?#22303;?#35686;察学校现在也导入了不生气管理由此可见生气是一种多么不适用于职场的感情

      话是这样说但是当部下做了你不?#19981;?#30340;行为时你很难冷静地批评

      你自己会感觉到心?#22330;保?#20063;就有可能不能很好地控制自己的情绪

      但是真正考虑到部下的成长就不能感情用事应该将正确的行为方式教给他

      要想成为不爆发感情的冷静上司平常就要注意了解自己的精神状态

      有可能你既不像自己认为的那样能控制自己也不像自己想象的那样了解自己

      为什么会这样呢是因为在我们人类的头脑中一天内会流过7万次和眼前现实无关的词汇这些词汇基本上都是消极的内容

      最近?#23548;?#27809;有增长啊

      总感觉很?#22330;?/p>

      担心医院的检查结果

      即使这样不愉快的事情还是很多

      有一种很讨厌的预感

      这些词汇即使意识不到也会在脑子里不停流过因此无论如何会把你的思路拉到?#22909;?#26041;向

      这些内容都是和眼前的事情无关的胡思乱想但是会和现实混为一谈

      这种现象的专业术语叫作?#40092;?#25197;曲?#20445;?#39318;先你要理解包括你在内的所有人平常就处于这样的状况中

      你在?#31449;?#19994;的时候应该有过被上司斥责的经历为什么你要让我发这么大的脾气呢因而完全失去干劲

      这种时候上司不是想对你态度差很可能只是他的?#40092;?#25197;曲了把你想象的比?#23548;是?#20917;差得多

      一般发很大脾气的人都是因为一些不需要生气的事情而生气

      如果不加注意的话你对于部下也会做同样的事情

      只要是容易?#40092;?#25197;曲的人类就会产生出很烦心的情绪这?#24425;?#27809;有办法的事

      问题在于在这个阶段是回到现实还是进一步使?#40092;?#25197;曲让愤怒的情绪爆发出来

      现在已经知道的是愤怒的感情?#23548;?#19978;30秒就能够平息感情爆发的人都是从烦心开始30秒?#38405;?#29190;发的

      为了让这30秒过去确定一个你自己独有的送给自己的信号吧比如右手握住左手的拳揪耳垂深呼吸等什么都可以

      为了将自己从幻想世界拉回到现实求助于自己身体的方法很重要

      通过确定自己的身体信号形成能将意识拉回到现实的习惯

      感到烦心的你只是一个冒牌货30秒就能?#25351;?#21040;真正的自己

      04  让只用钱推不动的一代动起来

      现在很多企业在导入?#26696;行?#21345;的做法

      日本航空YAMATO运输P&GOriental Land等有名的大企业都在积极地导入?#26696;行?#21345;?#20445;?#24182;将导入成果公布于众

      ?#34892;?#21345;就是写有?#34892;e源?#30340;卡片

      目的是让包括上司部下在内的员工交换?#34892;?#30340;心情或者从顾客那里得到的各种表扬词?#28304;?#20445;持员工对于工作的积极动力

      我现在也会在演讲会的最后请听讲者写留言

      在很多人参加的演讲会上开始演讲之前我会感到紧张总有想逃回来的想法

      但是如果有人对我说今天来了真的太好了这样一句话就有信心站在演讲台上了

      如果你需要管理部下的话请将?#34892;?#21345;好好地用起来这是因为在今后的时代里?#34892;?#21345;可以成为一个有用的武器

      前几天我在某个大?#22303;?#37096;件厂家对新来的员工进行了培训当天的题目是自我管理

      在年轻劳动人口?#26412;?#20943;少的时代不希望因为一些不足?#39029;?#30340;事情使优秀的年轻人灰心

      我在那里谈了如何给自己奖赏很重要吗的话题在休息时有几位新员工向我提问题了

      说到奖?#20572;?#27809;有特别想要的东西怎么办

      原?#27492;?#20204;是这样的啊我深切感受到现在的年轻人和我们那一代是不同的

      我在年轻的时候想比别人多赚钱想比别人车更好想比别人穿更好的衣服想比别人受欢迎不?#31995;?#20250;有自己想要的东西

      现在的年轻人认为只要有能生活的钱就足够了

      但是尽管这?#27492;担?#20182;们并不是满足于过下等生活或是?#35797;牌?#20154;生

      这个零部件公司是?#40092;?#20844;司这些年轻人都是毕业于名牌大学的精英就是这些人认为没有他们想要的东西

      为了能让这一代人自发地动起来作为管理人员应该怎么做好呢

      说起来因为他们对金钱?#27426;?#22823;兴趣所以再进一步努力会增加工资再进一步努力可以升职这一类的激励方法对他们不太适用

      再进一步努力就会得到认可的说法听起来和上面的说法差不多但不要忘记他们是希望现在的自己能够得到认可

      不管对多么小的事情比如像笑脸真好打招呼心情好电话的拿法很好率?#28909;?#20570;了大家都讨厌的事情......

      如果管理人员对这些进行了表扬表达了?#34892;?#37096;下就会再去做下一步

      这个时候使用?#34892;?#21345;的好处是拿到卡后就要考?#24688;?#25152;写的内容?#20445;?#19981;是因为他做了好的事情要?#34892;?#19968;下他

      而是立足于他应该正在做某种我应该?#34892;?#30340;事情这样一个前提由此自然看部下的眼光也会随之?#35851;?/p>

      ?#34892;?#36824;有一个优点是几乎不用花钱

      ?#34892;?#21345;可?#28304;?#22806;面购买也可以手工制作如果是使用?#29616;?#30340;话一分钱都不用花

      如果这样可以让部下提高积极性的话管理人员简?#26412;?#20687;在印钞了

      从某种意义上讲让用钱推不动的一代动起?#35789;?#24456;难的

      但是管理人员只要有一个想法就能够让他们动起来也可以说管理人员是很?#20197;?#30340;

      有趣的时代到来了将?#34892;?#21345;好好用起来吧

      让用金钱推不动的一代动起来的是零成本的?#34892;?#21345;

      关于作者石田淳日本研究行为科学管理人日本行为科学管理研究所所长株式会社WILLPM International创办人总经理兼高经营责任者

      本文摘编自培养下属的艺术机械工业出版社出版内容有删减华章管理IDhzbook_gl原创首发转载请联系授权

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