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      高绩效人才高潜人才如何识别和培养高潜人才

      高潜人才的识别和培养之道
      世界经理人专栏

      倍智人才

      广东倍智人才管理咨询有限公司是人才供应链管理第一品牌产品和服务涵盖了人才供应链体系规划和落地实施的所有?#26041;ڡ?/p>

      http://www.talebase.com

      在当下VUCA时代市场环境具有很大的不确定性同时很多东西可?#21592;?#22797;制比如产品服务体系营销策略等但是稳健的人才队伍?#35789;?#38590;?#38405;?#20223;的难以攻破的

      不难发现过往那些转型成功的公司通常具备充足的高潜人才储?#31119;?#25152;?#38405;?#36805;速地化挑战为机遇持续提升企业业绩效能高潜人才往往是少数的但他们有很强的辐射力20%的人才可?#28304;?#36896;80%的业绩高潜力人才的?#24049;?#21457;展可以引爆整个组织效能

      杰克韦尔奇曾说自己50%以上的工作都是在选人用人然而成功率依然难以超过60%

      如何选出高潜人才并且用好他们是每个企业都不容忽视的课题

      01

      什?#35789;?#39640;潜人才

      大多数企业在选拔高潜人才?#20493;即?#22312;一个典型误区以高绩效作为选拔高潜的标准其实高绩效人才并不一定是高潜人才但是一个高潜力人才大概率是高绩效人才

      倍智人才研究院调查数据显示在高绩效人才里面只有29%的人同时是一个高潜人才而在高潜人才里面同时是高绩效人才的比例达到93%

      倍智人才研究院根据569家标杆企业高潜识别项目的成功?#23548;?#25552;炼出高潜人才模型包括高潜因素和高潜驱动力两大特征

      真正的高潜人才是具有长期发展的潜质的他们面对未知不确定环境或挑战时具备解决问题的能力同?#26412;?#26377;强烈发展意?#31119;?#20174;内而外地激发积极性愿意?#37038;?#25361;战和承担更多责任

      也许我们经常会听到这样的评价?#26680;?#24037;作能力强资源整合及协调方面非常出色到岗半年时间在战术?#31995;?#25972;了销售激励机制提高了销售队伍的业绩潜力很大但事实上他的内心仅满足于现阶段的成绩缺乏雄心追求下一阶段的成功面对更复杂的环境或挑战时他将很大可能不能胜任更高领导级别

      因而这名员工是能为企业带来直接绩效的高绩效员工但并不是高潜员工

      02

      如何识别高潜力人才

      1.面试面谈

      这是不少公司识别高潜人才的方式

      被面谈者的确定可以按?#25112;?#26399;业绩评价及部门领导推荐的方式通过多对一的会议形式邀请被面谈者的分管领导参加

      会上?#21592;?#38754;谈者围绕工作业绩遇到难题解决方式取得成效?#30830;?#38754;进行总结同?#20493;?#20854;工作思路短期规划需要资源等内容进行讨论在这过?#35752;У?#20998;管领导进行综合打分和判断

      当然这?#22336;?#24335;可以挖掘部分骨干力量但面谈时考验被面谈者临场发挥的能力同?#20493;?#20854;潜在能力的挖掘有所欠缺

      2.人才测评

      利用高潜人才的测评能有效洞察到个体的特质能力动机潜力等并且判断其与公司的战略需求是否一致通过当前的能力状况预测其在未来能否满足更高的岗位要求

      同时专业的人才测评工具还有利于减少人才评价中容易出现的?#34892;源?#35823;以收集到客观的人才测评数据

      研究显示在亚太地区顶尖企业与其他企业相比更倾向于通过心理测评的方式来识别高潜人才有超过8成顶尖企业采用人才测评的方式识别高潜

      识别高潜人才的工具包括高潜人才专项能力测评认知能力测评性格测评领导力测评等

      03

      如何培养高潜人才

      ?#39029;?#39640;潜人才后他们需要具备什么技能经验和知识以及我们可以提供什么培训从而让他们适应新岗位或新任务的要求这是我们工作的重中之重

      1.测?#21040;?#21512;数据驱动人才培养

      调查发现只有近10%的企业会将招聘时的测评数据用于后续的培养和发展上这种做法是不可取的人才测评可以通过大量的数据洞察个体的关键能力以及弱势测评结论充分应用在培养上将有效帮助企业实现人才培养的靶向发展达到事半功倍的效果

      根据倍智一项研究显示顶尖销售与普通销售的最大区别在于销售动力销售信心理解与洞察适应性和抗压性?#27426;?#27809;有显著区别的是沟通表达?#27010;心?#21147;和善于社交

      我们平时可能会认为口才人脉等是销售最核心的能力而这数据研究恰恰给出了不一样的视?#24688;?#26159;否追求挑战能否真正理解客户是否灵活应变才是核心的影响因素因此企业在销售人才培养时应重点针对这些方面提升销售人员的能力才能更好地打造一个顶尖销售的团队

      2.针对不同层级高潜人才采取侧重点不同的措施

      ?#36865;?#38024;对高潜人才的培养我们很重要的一个着眼点就是结合公司业务经营战略与测评结果确立个人能力差距并以激发高潜的潜能为目标根据不同职别业务方向个人短板?#30830;?#38754;进行专项培训我们可以参考这样的做法

            针对有机会成为基层管理者的高潜人才可?#28304;?#36718;岗机会团队合作能力重点项目跟进?#30830;?#38754;进行培养

            对于中层管理人员后备力量则开始注重领导力的培训增加与高层决策者的沟通机会

            对于未来的高层管理人员有必要增加一些外部顾问或导师的辅导增加参与公司重大决策的讨论学习机会等

      同时在培养高潜人才的同时也需要定期进行能力测评确保培训效果

      只有通过高潜人才的识别培养和保留才能打造持续稳健的人才梯队当然在这过?#35752;УHR部门作为推进部门应与业务部门紧密结合根据业务需求有的放矢挖掘高潜人才加以培养打造坚不可摧的人才梯队

      本文系倍智人才授权世界经理人发布并经世界经理人编辑文章内容仅代表作者独立观点不代表世界经理人立场如需转载请联系原作者获取授权并请附上出处(世界经理人)及本页链接http://www.95059711.com/hr/ma/8800097816/01/推荐关注微信公众号IDCEC_GLOBALSOURCES

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